株式会社組織開発コンサルティング
当社は、今般日本における従業員幸福度調査診断の理論と実績の第一人者である
イーハピネス株式会社の松島紀三男代表取締役と提携することになりました。
当社の組織開発と従業員満足度調査診断の理論とテクノロジーを加味することに
よって、より高度な従業員幸福度調査診断をお客様に提供できるものと考えました。
コロナ禍によって従業員幸福度がどのように変化しているかを調査するものです。
従業員幸福は、「特定組織で働く従業員が、職場生活を含む人生のすべてをあるが
ままに受け入れ、自らの生を価値あるものと肯定し、当該組織における職業人生に
「希望」を持って就業する意欲を持つ心の状態」と定義されます。
幸福とは、あくまで人間の意識・主観であり、自分が幸せであるかどうかは、自らの
感情や判断で決めることになります。とはいえ、客観的条件を無視することはできま
せん。衣・食・住、家族や周囲の人たちとの関係、仕事、経済的基盤などさまざまな
ものに影響を受けるからです。従業員としては、組織や職場のマネジメントに影響を
受けるものです。ただ同じ組織で方針・制度や職場の運営を行っても、従業員個々人
の意識の違いによって、個人の幸福感は異なることとなります。
従業員満足度では、従業員幸福度を測ることはできません。また組織運営においては、
単純に満足が良く、不満が悪いとはいえません。満足していることは、問題意識が薄
いともいえますし、不満であることは、問題意識が高いということもできるからです。
不満であることが、組織活性化のエネルギー・促進剤となる可能性もあるのです。
そこで、建設的な問題意識としての不満足と単なる否定的思考の不満足とを切り分け
ねばなりません。ところが、「満足度」という指標だけでは、これができませんので、
「幸福度」という指標とを組み合わせることが必要です。調査結果を分析することに
より、今後の従業員幸福度の維持・向上のための組織活性化策を明らかにし、提案す
ることになります。
アンケート用紙でも、Webでも可能です。
ねらいは、新型コロナウイルスの感染防止に取り組みながら、組織運営・業務運営を
どのように行うのかを明らかにするというものです。このためには、今まで組織運営
・業務運営において良いものと信じてきた事柄が、今後も通用するかどうかを考察し
なければなりません。つまり、組織運営・業務運営上の基本的な考え（固定観念）を
取捨選択するところから始めねばなりません。その上で組織運営・業務運営をコロナ
禍において効果的・効率的に実行するためには、何に・どのように取り組まねばなら
ないかを検討し、提案する研修を実施するのです。
例えば、「職場環境をどのように整備するか」、「テレワークはどこまで進めるか」、
「業務処理の自動化・デジタル化には、何を、どのように進めるか」、「営業活動は
どのように行うか」、「人材育成は何をどのように行うか」、「SDG‘sに関して各職場
で目標設定し、どのように達成するか」などをテーマとするものです。
所要時間は2時間ですが、事前課題としてワークシート2枚の記入が必要となります。
コロナ禍においても被害者意識に陥ってしまい、消極的になって他者に依存してしま
うのではなく、自ら状況判断し、課題を見極め、その遂行に積極的に取り組み、職場
メンバーを巻き込んでいく社員を育成するための研修をオンラインで実施します。
所要時間は、1日（9時～17時）です。
講義・実習（個人作業）・集団討議・発表・質疑応答で構成されます。
コロナ禍も一つのキッカケとして、新しい事柄に取り組もうとしている企業が多くみ
られます。
例えば、新規事業のビジネスモデルの構築とその運営、新製品・新サービスの開発、
新規顧客開拓の提案型営業活動、DXの推進活動、SDG‘sの推進活動、人材育成の促進
活動などです。これらの活動が成功するかどうかは、活動のリーダーのリーダーシッ
プにかかっています。リーダーとしての適任者を見極めるためにアセスメント研修を
実施します。
適任者のランキング表（順位表）が報告されます。
コロナ禍では、密にならない職場生活が余儀なくされ、テレワークが導入されたりし
ており、業績評価（目標達成度評価）はできても、業務遂行のプロセス評価が難しく
なっています。評価者が、被評価者の業務遂行プロセスを充分に把握できていないか
らです。それでも今年度末から来年度初めにおいて、評価結果をフィードバックし、
来期の目標設定のための面接を実行しなければなりません。
そこで「人事考課の手引書」を使用して、評価者も被評価者も一緒になって、人事評
価の意義・評価シートの記入の仕方・評価面談とマネジメント活動との関連、評価者
の注意点、被評価者としての態度・姿勢などについて学習して頂きます。
所要時間は、2時間程度のオンライン研修です。
人事評価の納得度を高め、キャリア開発に生かすことによって、人事評価制度と人材
育成と結びつけるものです。
DXを推進することで、新製品・新サービスの開発が促進されます。
と同時に、業務の自動化・効率化も促進されます。
ところが、新製品・新サービスの開発と業務の自動化・効率化の促進のためのリーダ
ーシップスタイルは同じでありません。リーダーには2つのリーダーシップスタイル
を使い分けるという柔軟性が必要となるのです。
所要時間は、1日（10時～17時）です。
働き方改革の流れの中で、希望する従業員に対して、70歳までの就労機会を確保する
よう、企業に対して努力義務が課せられます。
ところが、今後AI（人工知能）などデジタル化の進展によって、これまで高齢者の雇
用を吸収してきた単純作業は急に新しい技術によって代替されていくのです。
ここで50歳代の方々は、今後専門職でいくのか管理職でいくのか、定年後はどうする
のか、キャリアの道を自ら選択（決定）しなければなりません。
所要時間は、1日（9時30分～17時）です。
【組織開発とは、環境の変化に対応する組織づくりのことである】
かつて栄光の時代を経験しながら、いま苦しんでいる企業のほとんどが、サクセス・
シンドロームに陥っているといえます。成功したがゆえに、それによってつくりあげ
てしまったパラダイム（前提・仮説）、システム、組織文化などから抜け出せなかっ
た。つまりそれらに安住してしまったためなのです。
経営管理者のなかには、非常に保守的で、当面の課題だけに目を奪われて、環境動向
の予測から将来大きな問題となる課題を見過ごしたり、あるいは薄々気づいてはいて
も、取り組もうとしない人が多いと言わざるを得ません。やるのもリスク、やらない
のもリスクなのが現代です。いまや組織開発は、トップマネジメントが果たすべきリ
ーダーシップの最重要課題の一つとなっているのです。
2020 年4 月に、日本電産会長兼CEO 永守重信氏は、日本経済新聞紙上で次のように
語っています。
・『どんなに経済が落ち込んでも、リーマンの際には、“会社のために働こう”と言
い続けた。だが今回は、自分と家族を守り、それから会社だという考え方になっ
ている。人命について、これほど真剣に考えたことはない。
・リーマンの際には、中国が世界経済の回復を引っ張ったが、今回は経済的にも政治
的にもリーダー役の国がいない。コロナは去っても世界不況はとどまるというリス
クを念頭に経営者は俊敏に対応しなければならない。
・コロナ終息後は、全く違った景色になる。テレワークをどんどん取り入れる劇的な
変化が起きる。企業は通勤手当をなくす代わりに給与を上げるほか、サテライトオ
フィスを作るなど抜本的に環境を改善すべきだ。
・50 年、自分の手法がすべて正しいと思って経営してきた。だが今回、それは間違っ
ていた。テレワークも信用していなかった。収益が一時的に落ちても、社員が幸せを
感じる働きやすい会社にする。そのために50くらい変えるべき項目を考えた。反省す
る時間をもらっていると思い、日本の経営者も自身の手法を考えてほしい』。
新型コロナウイルスの感染拡大を契機として、企業は本格的な組織開発に取り組むこと
が望まれています。本プログラムは、効果的な組織開発の実践を支援するためのもので
す。
本プログラムは「リモート」つまり「遠隔地にいる部下」をうまくマネジメントする
ためのスキルを向上するためのプログラムです。
メンバーが目の前にいない状態で、マネジャーはどのようなマネジメント展開すれば
よいかを理解し、実践できるマネジャーを養成するものです。
新型コロナウイルス問題が顕在化してから、テレワーク、在宅勤務を進める企業が急
増しました。
新型コロナウイルス問題が仮に急速に終息したとしても（皆がそう願っている）、テ
レワークは今後一気に進むでしょうし、プロジェクト型の仕事、客先派遣業務、海外
拠点メンバーのマネジメント、コスト削減や海外出張の削減など遠隔地マネジメント
の必要性はますます高まっていくと思われます。従来は顔を見ながらマネジメントで
きていたものがテレビ会議、メール、スカイプ、電話等のコミュニケーション媒体を
通じて行わざるを得ない環境になりつつあります。これまで主流だった対面のマネジ
メントスキルでは対応できない中で非対面のマネジメントをいかにうまくやれるかが
マネジャーは問われます。本プログラムは、このリモートマネジメントのスキル向上
を「リモートラーニング」で学習・スキル化を図る画期的なプログラムです。
本プログラムは「リモート」つまり講師とメンバーがパソコン、タブレット、スマ
ホ等でインターラクティブにスカイプやFace Time、Eメール等を使ってコーチング
を実施し、ビジネスリーダーを養成するものです。
今日の産業界において集合研修は様々なリスクを抱えるため、「非接触」「非対面」
スタイルで学習することは、様々なリスク削減につながるメリットがあると同時に
むしろ、１対１の緊密な学習のための従来の集合研修よりも学習効果が高いことが
期待されます。
現在、弊社では、「リモート・コーチング」のみならず、「リモート・コンサルテー
ション」「リモート・セミナー」「リモート・異業種交流会」などをラインナップと
して揃えつつあります。「リモート・コーチング」を含む弊社の「非接触」「非対面」
スタイルでの学習やコンサルテーションを、御社の人材開発システムの一層の充実に
ご活用して頂ければ幸いです。
御社にとって最も実践的で効果的なカスタマイズをさせて頂きます。
詳しくは弊社の営業にお問合せ願います。
| プログラム名 | 内容 |
| 経営ビジョン策定 |
経営ビジョン(定量的・定性的将来の希望する姿)の策定を支援する。
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| 経営戦略策定 |
経営戦略(いかにして顧客を獲得・維持するか)の策定を支援する。
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| 戦略課題マップ作図 |
戦略課題をいかに遂行するかのストーリーの図式化を支援する。
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| 新規事業ビジネスモデル策定 |
新規事業のビジネスモデルの策定を支援する。
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| 組織構造設計と運営 |
組織構造の設計とその運営の条件設定を支援する。
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| マネジメントベストプラックティス |
マネジメントベストプラックティス(最適管理活動)の設計を支援する。
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| 営業活動ベストプラックティス |
最適営業活動(特に入札対応)の設計を支援する。
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| リスクマネジメント (職務分掌) |
リスクマネジメント活動の職務分掌化を支援する。
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| 入札提案書作成 |
入札へ応札するための提案書の作成を支援する。
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| 教育訓練体系設計 |
階層別・職種別・目的別の教育訓練体系の設計を支援する。
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